Nielsen: Репутация компании: от заботы о сотрудниках до повышения конкурентоспособности

Опубликовано: 1-04-2016, 15:57            Просмотров: 1 455

Что составляет хорошую репутацию компании? В то время, как некоторые бренды в вопросе о репутационном менеджменте выдвигают на первый план эффективное управление, качество продукции и программу социальной ответственности, другие опираются на их главный актив — своих сотрудников.

Сегодня вопрос о формировании позитивной репутации компании на рынке встает особенно остро. Правильное отношение к персоналу, взятое за основу в построении репутационной стратегии, может заметно выделить бренд «из толпы», следует из нового глобального исследования репутации Nielsen. В период жесткой конкуренции на рынке труда и работодатели, и сотрудники стремятся найти для себя самый лучший вариант. В мире всего несколько именитых корпораций могут похвастаться большим процентом людей, которые хотели бы у них работать. Почему так происходит? Все дело в репутации.

Ожидания «будущего таланта»

Что соискатели ищут в будущем работодателе? В рамках глобального исследования в 2015 году был проведен опрос о факторах выбора места работы среди группы респондентов «будущие таланты» — студентов последних курсов университетов и специалистов, недавно начавших работать. В результате опроса 85% респондентов в 15 странах ответили, что забота о сотрудниках важнее таких критериев, как местоположение компании, каждодневные обязанности, культурное многообразие, баланс между работой и личной жизнью. 82% российских респондентов группы также ответили, что ценят заботу о сотрудниках при выборе работодателя. Привлечение талантов — основная цель для любой компании, но в более широком контексте корпоративной репутации такие специалисты могут дать организации больше, чем просто хорошо сделанную работу. Репутация честного и справедливого работодателя, который заботится о своих сотрудниках — ключ к завоеванию правильных людей для компании.

Щит и мечь репутации компании

Большинство сотрудников нанимаются под определенные бизнес-цели, однако, их ценность на современном рынке гораздо шире. С точки зрения репутации сотрудники компании могут как представлять для нее большой риск, так и служить щитом. Опрос о репутационных рисках группы респондентов «лидеры мнений», объединяющей социально активных и вовлеченных в бизнес-среду людей в 17 странах, показал, что этические вопросы выступают на первый план. Человеческий фактор упоминался респондентами в 2 раза чаще, чем традиционные риски — качество продукции, сервис и активность конкурентов.

Рынок талантов без границ

Подбор персонала особенно в востребованных областях часто видится как рынок продавца, нежели покупателя, давая тем самым преимущество соискателям. С этой точки зрения, компаниям важно позиционировать себя таким образом, чтобы быть привлекательными для целевых кадров. Если они не будут этого делать, то потеряют свою конкурентоспособность.

Согласно исследованию, большинство среди «лидеров мнений» (57%) в мире считает, что самой востребованной областью является сфера технологий, а самую негативную репутацию работодателя, по мнению 22% опрошенных, имеют государственные органы.

Исследование показало, насколько мобильными могут быть сотрудники, особенно, те, кого правильно замотивировали. Если одна компания смогла привлечь талантливого сотрудника, то это же сможет сделать и компания из другого региона мира. Глобальные рабочие ресурсы в будущем будут отличаться отсутствием привязанности к одному месту. На самом деле, многие люди хотят поработать в других странах: 39% «будущих талантов» в мире ответили, что они бы хотели попробовать свои силы в работе за рубежом. 26% респондентов сказали, что хотели бы релоцироваться внутри своей страны, и только 13% ответили, что не хотели бы переезжать ради работы. «Будущие таланты» из Мексики, Бразилии, Италии и Сингапура больше всего готовы к переездам ради интересной работы, меньше всех хотят этого респонденты из Японии, США, Германии и Китая.

Быть частью чего-то большего

Мировой рынок труда высококонкурентен, и кадры хотят работать в социально ответственных компаниях. Они хотят лично помогать своему работодателю и чувствовать, что делают свой вклад во что-то, помимо ежедневной рутины. 86% «будущих талантов» из 15 стран считают важным, чтобы компания, в которой они работают, вела себя социально ответственно. Однако 52% «лидеров мнений» верят, что развитие компанией корпоративной и социальной ответственности основано лишь на поддержании имиджа, а не на искренности мотивов проведения социальных акций.

Исходя из опроса «лидеров мнений» можно сделать вывод, что компании могли бы больше вовлекать своих работников в общественные инициативы. Среди 17 стран, только 33% респондентов верят, что компании играют активную роль в поддержке внутренней среды их коллектива. 32% утверждают, что компании руководствуются принципом корпоративной социальной ответственности. Еще меньше (29%) считают, что компании предоставляют возможность для реализации волонтерских инициатив.

Очевидно, что включение персонала в программы репутационного менеджмента — предоставление им возможности участвовать в волонтерских и общественных кампаниях ­— упущенная возможность среди многих корпораций. Сотрудники хотят работать в компаниях с «человеческим лицом», стимулирующих своих работников вместе делать хорошие дела. Все это не только позволит укрепить репутацию компании, но и сплотит сотрудников и компанию вокруг общих ценностей, что в конечном итоге положительно скажется на сохранении будущей рабочей силы.

www.nielsen.com